Assessment Center

Подробности
Родительская категория: Оценка персонала

Центр Оценки

Центр Оценки (Assessment Сenter, Ассессмент-центр) – это конгломерат методов  для  комплексной оценки персонала под конкретные задачи Заказчика на основании определенных критериев (компетенций).

Компетенции – это набор знаний, навыков, личностных качеств и мотивов, описанные языком наблюдаемого рабочего поведения.

Существует профессиональные, управленческие и корпоративные,  и личностные компетенции.

Профессиональные компетенции – это требования к профессиональному поведению сотрудника, описанные  в поведенческих индикаторах. Профессиональное поведение развивается, если изначальный уровень этих компетенций не ниже приемлемого.

Управленческие компетенции – это требования к руководителям компании, описанные в поведенческих индикаторах. Развиваются, если изначальный уровень этих компетенций не ниже приемлемого.

Корпоративные компетенции – это ценности  компании для всех сотрудников, описанные языком наблюдаемого поведения. Развиваются с помощью системы требований и  регулярной оценки выполнения этих требований.

Личностные компетенции – это индивидуальные особенности личности человека, проявляемые в  поведении. Чаще всего не развиваются в рамках корпоративного бизнеса (их обычно используют при приеме на работу, а также для формирования программ управления талантами).

Модель компетенций – это описание поведенческих индикаторов по уровням проявления согласно принятой в Компании шкале.

Система компетенций – это несколько моделей компетенций, объединенных в единую систему требований к персоналу компании. Система компетенций не должна содержать более чем 9 компетенций в общей сложности.

Какие модели необходимо разрабатывать в вашей Компании зависит жизненного цикла компании, а главное от целей оценки.

Ниже представлен пример описания одной компетенции:

Лидерство /  Leadership
Это умение сделать так чтобы за тобой захотели идти
  • Берет ответственность на себя за командный результат
  • Устанавливает правила и организует работу группы
  • Использует информацию об индивидуальных особенностей сотрудников при постановке задач и делегировании полномочий
  • Уделяет внимание и время развитию сотрудников
  • Способствует разрешению конфликта
Центр Оценки предназначен, прежде всего, для выявления потенциала сотрудника.

Ассессмент-центр позволят с точностью 87% решить следующие задачи:
1.Отбор лучшего кандидата на вакантную должность.
2. Выявление потенциала сотрудника\кандидата.
3.Формирование кадрового резерва.
4. Составление программ индивидуального  развития и корпоративных программ обучения персонала.

Этапы разработки и проведения Центра оценки

1) Разработка  модели компетенций
Для того чтобы провести оценку по этой технологии необходимо в начале выбрать компетенции и разработать модель компетенций.

В зависимости от целей оценки используются разные модели.  Если мы хотим оценить управленческий потенциал  сотрудника, то нужно построить  управленческую модель компетенций. Если нам нужно оценить рядового сотрудника на соответствие в должности  и выработать рекомендации по профессиональному развитию, то нужно разработать профессиональную модель. Если нужно решить сразу две задачи, то нужно разработать систему, состоящую из профессиональных и управленческих компетенций.

Корпоративная модель используется тогда, когда компания строит проактивную кадровую политику, системно подходит к оценке, развитию и карьерному продвижению сотрудников в Компании. В этом случае есть общий набор компетенций для всех сотрудников в компании, а уровень требований  по этим компетенциям  зависит от уровня иерархии в организационной структуре.
Компетенции можно выбирать из «библиотеки компетенций», либо провести фокус-группу с внутренними экспертами.

Вначале выбирается большое количество полезных компетенций, затем, методом парных сравнений оставляют  несколько наиболее важных для достижения целей (профессиональных, управленческих, либо корпоративных, направленных на реализацию миссии Компании).

Пример модели управленческих компетенций:

Лидерство
Сотрудничество
Мотивация к достижению
Способность к развитию
Принятие решений

Модель компетенций – это описание компетенций по уровням проявления согласно выбранной шкале. Шкалы описывают  от 4  до 9 уровней.

Ниже приводим пример  5-уровневой шкалы:

0 – уровень некомпетентности, описывает недопустимое поведение.
1 – уровень ограниченной компетентности, описывает поведение, при котором сотрудник может быть эффективным только в рамках шаблона.
2 – базовый уровень, описывает желаемое поведение в рамках компетенции в стандартных ситуациях.
3 – уровень мастерства, описывает поведение сотрудника в нестандартных ситуациях повышенной сложности, требования к наставникам.
4 – стратегический уровень, описывает поведение с расчетом на долгосрочную перспективу, действия в интересах Компании в целом.

Пример описания компетенций по уровням проявления согласно выбранной шкале  на языке поведенческих индикаторов
Модель управленческих компетенций может быть едина для всех управленцев компании, только для менеджеров высшего звена этот список оцениваемых и развиваемых компетенций может быть дополнен.

2) Построение идеальных профилей требований по должностям

Модель профессиональных компетенций чаще всего строится для отдельных подразделений.

Модель управленческих компетенций – для всех управленцев в Компании (только список оцениваемых компетенций у топов больше)

Модель корпоративных компетенций  - одна для всех сотрудников компании.

Идеальный профиль требований по компетенциям описывает требования к поведению для каждой  конкретной должности для конкретной Компании.

Ниже  приведен пример идеального профиля по управленческим компетенциям для позиции «Начальник отдела подбора персонала».

Для директора по персоналу   идеальный профиль по компетенциям мог бы выглядеть так (в случае, когда директор по персоналу играет роль бизнес-партнера)

3) Разработка  инструментов Центра оценки

Разработка включает в себя:

• Подбор из готовых кейсов или написание кейса под специфику Компании и бланков анализа поведенческих индикаторов к ним.

• Разработку ролевых игр и бланков анализа поведенческих индикаторов к ним.

• Разработку интервью по компетенциям.

• Подбор тем для дискуссий, деловых игр, бланков анализа поведенческих индикаторов к ним.

• Подбор тестов, разработку опросников (при необходимости).

• Разработку сценария Центра оценки.

• Согласование формы отчета и критериев оценки для принятия решений.

4) Обучение наблюдателей, подготовка внутренних экспертов

Целесообразно привлечь к участию в Центре оценки непосредственных руководителей и сотрудников из службы по управлению персоналом. Это придаст статус мероприятию, поможет выставить более взвешенные оценки. Кроме этого, внутренним экспертам станет понятнее,  что нужно дальше делать для повышения эффективности сотрудников.

5) Проведение оценки по технологии Assessment Center

Средняя продолжительность оценки 1 день на деловое взаимодействие и выполнение письменных заданий, второй день – для прохождения индивидуального интервью по графику (1 час на одного человека).

Технология Центра оценки  позволяет смоделировать ситуации, в которых участники оценки проявляют свое поведение друг относительно друга, демонстрируют свой стиль мышления, знания и ценности. Обычно оценка по этой технологии происходит в группах от 6 до 12 человек. За поведением участников Центра оценки наблюдает команда экспертов (от 3 до 5 человек).

В Центре оценки принято, чтобы задания были подобраны так, чтобы каждая компетенция проявилась не менее 3 раз на протяжении всей процедуры в разных заданиях. Также принято, чтобы разные эксперты имели возможность наблюдать за разными людьми. Это необходимо для того, чтобы в итоге выставить взвешенную и согласованную оценку по отдельным компетенциям и принять согласованное решение в соответствие с целями оценки.  Каждый эксперт в процессе Центра оценки фиксирует факты, не давая оценок людям на первом этапе. По окончании процедуры, эксперты (ассессоры) сравнивают наблюдаемое поведение с желаемым, анализируют в группе собранную информацию, на основании чего выставляют коллегиальные оценки.

6) Формирование итогового отчета

Отчет пишется по заранее согласованному шаблону. Пример отчета.

7) Обратная связь по результатам оценки

По результатам оценки полезно дать развивающую обратную связь в случае, если мы оценивали уже работающих сотрудников.

Обратная связь дается нашими высокопрофессиональными асессорами, которые владеют технологией коучинга. В беседе с участником оценки они подводят его к тому, чтобы тот осознал свои зоны роста из полученного опыта, направил свои усилия на развитие, а не на обесценивание результатов оценки или поиск другой работы.

Стоимость услуг обсуждается индивидуально

Рассказать друзьям:

Download SocComments