Психометрическое тестирование

Подробности

Родительская категория: Главная

Психометрия (психометрика) — дисциплина, изучающая теорию и методику психологических измерений, включая измерение знаний, способностей, взглядов и качеств личности. Психометрия является разделом  бизнес психологии. В первую очередь, эта область касается создания измерительных инструментов, таких как опросники, тесты и методики описания (оценки) личности.

Психометрическое тестирование – это измерение психологических факторов личности. Может применяться почти в любой области, но самыми распространенными являются тесты на умственное развитие, способности, черты личности.

Требования к тестированию

Надежность теста. Под «надежностью» понимается относительное постоянство, устойчивость, согласованность результатов теста при первичном и повторном применении на одних и тех же испытуемых, результаты устойчивы во времени (обычно не менее чем на год).

Вторым после надежности ключевым критерием оценки качества методики является валидность. Валидность теста – это понятие, указывающее нам, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает. Например, если мы измеряем лидерский потенциал, то тест должен измерять лидерский потенциал, а не знания в области ситуационного руководства.

Любая диагностическая методика должна быть стандартизированной. Стандартизация рассматривается в двух планах: как выработка единых требований к процедуре эксперимента и как определение единого критерия оценки результатов тестирования.

Большая часть ранних исследований в области психометрии была основана на стремлении измерить интеллект.

В направлении тестов для измерения уровня развития интеллекта мы можем рекомендовать следующие тесты:

1. Тест Амтхауэра (выявление уровня интеллекта и способности к развитию).

Структура теста

Тест интеллекта. Предназначен для измерения уровня интеллектуального развития лиц в возрасте от 13 до 61 года г. Тест состоит из 50 вопросов,  выполняется в течение 30 минут.

IST состоит из семи субтестов (в варианте, который включен в программное  «Комплексная оценка персонала»), каждый из которых направлен на измерение различных функций интеллекта

I. Логический отбор (LS) — исследование индуктивного мышления, чутья языка.

II. Определение общих черт (GE) — исследование способности к абстрагированию, оперированию вербальными понятиями.

III. Аналогии (AN) — анализ комбинаторных способностей.

IV. Классификация (KL) — оценка способности выносить суждение.

V. Задания на счет (RA) — оценка уровня развития практического математического мышления.

VI. Ряды чисел (ZR) — анализ индуктивного мышления, способности оперировать числами.

VII. Выбор фигур (FS) — исследование пространственного воображения, комбинаторных способностей.

2. Тест Равена

Методика предназначена для изучения логичности мышления, чаще всего используется для оценки специалистов, в работе которых требуется логика.

Тест состоит из 60 таблиц (5 серий). В каждой серии таблиц содержатся задания нарастающей трудности. В то же время характерно и усложнение типа заданий от серии к серии.

В серии А - использован принцип установления взаимосвязи в структуре матриц.

Серия В - построена по принципу аналогии между парами фигур.

Серия С - построена по принципу прогрессивных изменений в фигурах матриц.

Серия В - построена по принципу перегруппировки фигур в матрице.

Серия Е основана на принципе разложения фигур основного изображения на элементы. Недостающие фигуры можно найти, поняв принцип анализа и синтеза фигур.

3.Тест Айзенка на определение коэффициента интеллекта

Используется для оценки руководителей.

Тест Айзенка (IQ — intelligence quotient) — количественная оценка уровня интеллекта человека: уровень интеллекта относительно уровня интеллекта среднестатистического человека такого же возраста. Тесты IQ рассчитан на оценку мыслительных способностей (умение мыслить  и принимать решения).  Существует 8 вариантов этого теста. Классический тест на IQ Айзенка из 40 вопросов. На настоящий момент этот тест на IQ имеет самую высокую точность. В любом случае он  выполняется на время в течение 30 минут.

4. Краткий ориентировочный тест (КОТ) – версия Шмелева

Определение интегрального показателя общих способностей.  Используется при формировании кадрового резерва, оценки сотрудников, работающих в финансовой сфере. Оценивает скорость решения задач в единицу времени. 50 вопросов, на которые нужно ответить в течение 15 минут.

Далее в психометрических методиках стали оценивать тенденции в поведении личности и мотивацию.

5.Тест Херцберга

Для определения структуры мотивации человека, его ведущие потребности. Тест Херцберга позволяет выделить превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом. Его результаты можно наложить на желаемый мотивационный профиль и сделать выводы о том, насколько человек соответствует определенной должности. Тест Херцберга позволяет выявить в каком направлении нужно работать руководству Компании компании, чтобы убрать демотивирующие факторы в работе сотрудников.

Согласно теории Фредерика Херцберга, трудовая мотивация базируется на двух группах факторов: факторах гигиены и факторах мотивации. Он назвал их гигиеническими факторами и мотивационными факторами. Тест состоит из 28 высказываний, которые необходимо сравнить друг с другом. Тест выполняется не на время. Примерное время выполнения 20 минут.

6. Тест на выявление мотивации к достижению / либо избеганию неудач

Широко используется для оценки компетенции «мотивация достижения». Эта компетенция необходима для продавцов, руководителей, тех, кого выделяют в кадровый резерв. В тесте 41 вопрос, он выполняется в свободном порядке по времени около 20 минут.

7. Тест Селигмана

Используется для выявления позитивности мышления. Эта компетенция необходима для тех, кто работает с людьми, является неотъемлемой частью компетенции «клиентоориентированность». В тесте Селигмана  48 высказываний, которые нужно проранжировать методом сравнений. Время для выполнения теста не ограничивается. Но обычно составляет 30 минут.

8. Тест Розенцвейка

Методика предназначена для исследования реакций на неудачу и способов выхода из ситуаций, препятствующих деятельности или удовлетворению потребностей личности. Используется для оценки компетенции «стрессоустойчивость».

Фрустрация - состояние напряжения, расстройства, беспокойства, вызываемое неудовлетворенностью потребностей, объективно непреодолимыми (или субъективно так понимаемыми) трудностями, препятствиями на пути к важной цели.

Методика состоит из 24 схематических контурных рисунков, на котором изображены два человека или более, занятые еще незаконченным разговором. Ситуации, изображенные на рисунках, можно разделить на две основные группы. Ситуации «препятствия». В этих случаях какое-либо препятствие, персонаж или предмет обескураживает, сбивает с толку словом или еще каким-либо способом. Сюда относятся 16 ситуаций.

Ситуации «обвинения». Субъект при этом служит объектом обвинения. Таких ситуаций 8.

9. Тест Белбина

Данное тестирование на выявление командной роли (ролей) сотрудника. Всего таких ролей согласно классификации Белбина  восемь: председатель/координатор, формирователь, гуру, контролер/оценщик, внедренец, исследователь ресурсов, исполнитель, командный игрок. Тест широко используется для формирования проектной команды. Тест состоит из 8 групп высказываний по 10 утверждений, которые необходимо проранжировать. Примерное время выполнения теста 20 минут.

10. Тест Томаса

Тест используется для выявления стиля поведения в конфликтной ситуации. Используется для оценки компетенции «лидерство» и «коммуникации». Полезно проводить этот тест для тех, кто работает с людьми. В тесте Томаса 30 групп утверждений, которые необходимо оценить методом парных сравнений.  Примерное время выполнения теста 30 минут.

11. Типология личности по модели DISC

Программа DiSC Classic основана на четырехчастной модели, которая описывает четыре типа человеческого поведения: Доминирование (D), Влияние (i), Стабильность (S) и Добросовестность (С). В одних людях проявляется только один тип, в других проявляются два, а в некоторых даже три типа. Понимание типологического профиля человека позволяет сделать  выводы о том, каков потенциал человека, каким образом он будет склонен решать те или иные задачи, какие есть риски при назначении этого человека на ту или иную должность, как лучше его мотивировать и  развивать для достижения желаемого результата в области коммуникаций, менеджмента, командообразования.

Development Center

Подробности

Родительская категория: Главная

Центр Развития

Центр Развития – это технология оценки и развития персонала по компетенциям.

Если Центр Оценки заканчивается отчетом, то Центр развития начинается с отчета по результатам Центра оценки. 
При этом есть существенные отличия Центра Оценки и Центра развития.

Если Центр оценки в принципе могут провести от начала до конца внешние эксперты, то на всех этапах к работе должны привлекаться руководители компании. 
Для Центра развития не используются типовые модели.  

Цель Центра Развития – повышение эффективности развития персонала в Компании для решения конкретных стратегических задач.  

Этапы  Центра развития:

1 Этап: Стратегические сессии и фокус-группы с руководством компании по разработке миссии, стратегии, целевых показателей, профилей должности.
В этом случае, не стоит обходиться выбором компетенций из готовой библиотеки. Необходимо, чтобы те, кто будет развивать людей по компетенциям, сами разработали требования к должности от начала до конца под чутким руководством эксперта.

2 Этап:  Разработка технологии оценки персонала на разных этапах развития.
Это может быть Центр оценки, опросники, чек-листы и другие оценочные формы, используемые  в процессе оценки эффективности обучения и развития на рабочем месте.

3 Этап: Обучение руководителей процедурам оценки и развития по компетенциям.
Этот этап может быть разделен на два этапа, возможно разграничить функции за что отвечает отдел по работе с персоналом, а за что отвечают непосредственные руководители, чтобы повысить отдачу от вложений в человеческие ресурсы.

4 Этап: Проведение оценки
Наиболее эффективной технологией для начала проекта является Центр оценки. Только в этом случае обратную связь  оцениваемым, дают внутренние эксперты (руководители, сотрудники, отвечающие за оценку и развитие персонала в Компании).  Вместе они формируют планы индивидуального развития и потом способствуют их выполнению.

5 Этап: Обучение и развитие сотрудников
Обучение и развитие сотрудников сопровождается оценкой по модели Киркпатрика (четырехуровневая модель оценки эффективности обучения).
1.    Реакция (эмоциональный уровень) – эмоциональная оценка обучения участниками. Удовлетворенность тренингом – это заинтересованность, внимание и позитивный настрой участников, необходимый для успешного обучения (мы используем специальные анкеты обратной связи).
2.    Усвоение (уровень знаний) – показывает какие знания, навыки, техники и методы усвоены участниками тренинга.  Мы применяем мини-ассессмент – моделирование рабочей ситуации (ролевая игра продавец-покупатель, сложные рабочие ситуации и т.д.) и оценка участников с точки зрения использования в деятельности полученных знаний на тренинге. На данное мероприятие могут быть приглашены непосредственные руководители сотрудников, сотрудники отдела персонала и т.д.
3.    Поведение (уровень навыков) – изменение поведения участника тренинга в рабочей ситуации, применение им полученных навыков в рабочих условиях. Это важнейший показатель эффективности, поскольку основанная цель обучения – улучшение бизнес-показателей путем изменения поведения сотрудников в рабочих ситуациях. Одним из способов оценки изменений поведения сотрудников на рабочем месте – это использование анкет (чек-листов), разработанных в соответствии с требованиями бизнес-процесса, которые заполняются непосредственным руководителем или клиентами в реальном времени.
4.    Результат – выявляются измеримые результаты (например, улучшение качества обслуживание, увеличение стоимости среднего чека, уменьшение нерациональных расходов, увеличение продаж и т.д.). В компания обычно имеются данные и ключевых, интегральных бизнес-показателях, таких как объем продаж, прибыль, затраты. Понятно, что проведенное обучение не является единственным фактором, которые влияет на эти показатели, существует много других факторов, как внешних, так и внутренних. И точно измерить вклад обучения довольно сложно. Важно делать замеры показателей на протяжении 2 месяцев до начала обучения и 2 месяцев после завершения обучения.

6  Этап:  Оценка показателей деятельности
Проводится на основании принципов, принятых в компании, наиболее часто оценивается KPI (ключевые показатели эффективности) сотрудника.

7 Этап: Принятие управленческих решений, стимулирование участников программы  Центра развития.

Стоимость услуг обсуждается индивидуально

Интервью по компетенциям

Подробности

Родительская категория: Главная

Интервью по компетенциям (иногда называемое «поведенческим интервью» или «бихевиоральным интервью») - является частным видом структурированного интервью, в котором вопросы интервьюера направлены на выявление качеств и способностей кандидата по ряду измерений поведения, специфичных для конкретной работы (компетенций).

Интервью по компетенциям  может применяться в следующих случаях:
1. Проведение интервью с кандидатом на вакансию при приеме на работу
2. Инструмент для выявления уровня развития компетенций в рамках Центра оценки.
3. Проведение структурированной беседы с целью ротации (планирование карьерного продвижения), направленной на подробный анализ реального поведения человека в различных рабочих ситуациях с целью определение уровня развития его профессиональных компетенций
4. Планирование индивидуального развития сотрудника (определение сильных и слабых сторон развития компетенций для построение в дальнейшем плана индивидуального развития)

Набор оцениваемых компетенций определяется исходя из требований к конкретной должностной позиции, спецификой конкретной компании, а также исходя из целей и задачей компании (например, внедрение изменений или формирование кадрового резерва).

Вопросы в интервью по компетенциям, в основном сфокусированы на приведении кандидатами конкретных примеров, описывающих ситуации, в которых кандидаты продемонстрировали или не продемонстрировали требуемое поведение. Вопросы по каждой компетенции задаются несколько раз и разбросаны в процессе интервью для того чтобы в итоге можно было построить картину сильных и слабых сторон кандидата по данной компетенции. С помощью интервью по компетенциям можно понять, каким образом сотрудник принимает решения, как планирует свою деятельность или деятельность подчиненных, как осуществляет контроль и оценку результатов, как ведет себя в стрессовых ситуациях и т.п.

Перед проведением интервью по компетенциям разрабатывается специальный опросник  или руководство к интервью (интервью - гайд). Вопросы направлены на прояснение привычных способов  поведения человека в разнообразных деловых ситуациях.  На основании вопросов к каждому вопросу продумываются позитивные и негативные индикаторы к ответам кандидата. Задача интервьюера - оценить уровень развития каждой компетенции, а так же понять насколько существенен разрыв между наличным и целевым уровнями.

Подготовка к интервью.

Подготовка интервью является одним из важнейших факторов повышения эффективности его проведения.
Основными рекомендациями по подготовке к интервью по компетенциям являются:

• Определите требования к опыту работы, образованию, знаниям и навыкам,   которые предъявляются к кандидатам на данную вакансию (если интервью является частью Центра оценки, то модель компетенций и профиль уже разработаны);
• Определите набор оцениваемых компетенций, исходя из требований конкретной работы, специфики организационной культуры компании-работодателя, и изменений планируемых в компании. (Если интервью является частью Центра оценки, то модель компетенций и профиль уже разработаны);
• Определите целевой уровень развития каждой из компетенций для данной вакансии (постройте профиль должности). (Если интервью является частью Центра оценки, то модель компетенций и профиль уже разработаны);
• На основании вышеприведенного анализа, а так же времени, которым Вы располагаете для интервью, подготовьте опросник по каждой компетенции. Примите в расчет то, что на 1 вопрос требуется приблизительно 5-7 минут.
• Подготовьте бланк анализа интервью, в которых продумайте позитивные и негативные индикаторы к ответам по каждому вопросу.

Пример опросника для компетенции Стратегический подход, а также пример бланка анализа с негативными и позитивными индикаторами для компетенции Стратегический подход можно скачать

Проведение интервью по компетенциям требует от интервьюера высокого уровня профессионализма в области оценки.

Выводы, сделанные на основе информации о привычных способах поведения, обладают рядом свойств:

•  Они точны, т.к. основываются на объективных фактах из жизни человека
•  Они объективны, т.к. интервью проводится по заранее составленному плану в строгом соответствии с технологией, а его результаты анализируются по заранее выделенным и описанным в специальном руководстве критериям. Поэтому интервью, проведенные с разными людьми разными интервьюерами, можно сравнивать друг с другом, а затем принимать на их основе взвешенные решения.
•  Они прогностичны, т.е. позволяют предсказать, как человек поступит в будущем. Интервьюер проясняет картину делового поведения собеседника и потом сопоставляет с ней его рабочие результаты. Исходя из полученных данных делается вывод, как человек поступит в аналогичных обстоятельствах и что предпримет в новой для него ситуации.
•  Они полезны для руководства, потому что предоставляют информацию о деловых качествах человека. Владея такими данными, руководитель сможет понять, как максимально эффективно использовать своих подчиненных, в каком направлении их следует развивать.
•  Они полезны для сотрудников, поскольку выводы интервьюера основываются не на личном мнении человека о себе, а на его реальном поведении.
Получив по результатам интервью обратную связь, человек сможет посмотреть на себя глазами других, обнаружить некоторые ограничения, которые раньше ему были малозаметны.

По результатам беседы интервьюер составляет развернутый отчет с описанием степени развития каждой компетенции, сильных и слабых сторон человека. Обязательно дается заключение, насколько успешным окажется сотрудник в выполнении новых задач, как именно надо его развивать.
Интервью по компетенциям особенно эффективно в сочетании с ассессмент-центром, поскольку выводы о типичных способах поведения человека в жизни дополняются наблюдениями над его реальным поведением в деловой игре.

Оценка персонала

Подробности

Родительская категория: Главная

• Assessment Center (Центр Оценки)
  


• Оценка 360


• KPI- оценка ключевых показателей деятельности
  
  
  
• Программное обеспечение


• Development Center (Центр Развития)


• Интервью по компетенциям


• Психометрическое тестирование