Тренинги для HR-менеджеров

Курс повышения квалификации

по специальности «менеджер по оценке и развитию»

«Мастерская Ассессора»

Цели: развитие компетенций «стратегическое мышление», «влияние», «коммуникации», «организаторские способности», «работа в команде», «работа с информацией», «владение специальными знаниями и навыками в области оценки и развития персонала».

Продолжительность: 216 часов (очно-заочная форма обучения).

Результаты:

1. системный подход к управлению персоналом;
2. знакомство с технологией построения системы оценки и развития персонала в компании;
3. технология, как составить и защищать бюджет на оценку и развитие;
4. навыки вовлечения руководителей подразделений в процесс оценки и развития персонала в компании;
5. навыки разработки профиля должности, модели профессиональных и корпоративных компетенций, как основы для отбора и оценки динамики развития персонала в компании;
6. знакомство с технологиями формирования и развития кадрового резерва;
7. навыки разработки ключевых показателей эффективности;
8. овладение технологией диагностики по методу «360 градусов»;
9. навыки обучения наблюдателей, наставников, экспертов по оценке;
10. навыки подготовки и проведения Центра оценки;
11. навыки разработки и проведения интервью по компетенциям;
12. Знакомство с технологией составления плана индивидуального развития и оценки эффективности обучения сотрудников.

Кроме этого, участники получат:

1. государственное свидетельство о повышении квалификации Универсального института инновационных технологий;
2. библиотеку компетенций в форме карточек в электронном виде;
3. методику оценки продавцов по технологии Assessment Сenter (модель профессиональных компетенций, опросники, тесты, задания для Центра оценки, бланки анализа к упражнениям, форму отчета);
4. методику оценки линейных руководителей по технологии Assessment Center (модель управленческих компетенций, задания для оцениваемых, сценарии для ведущего центра оценки, бланки наблюдений, отчеты);
5. методику проведения интервью по компетенциям (пример модели компетенций для топ-менеджеров, вопросы для проведения интервью, позитивные и негативные индикаторы ответов);
6. примеры нормативных документов (положения по адаптации, кадровому резерву, оценке, стимулированию, планы индивидуального развития);
7. матрицу развивающих действий, навыки выделения кого, чему и как учить;
8. конструктивную обратную связь для личностного роста в роли руководителя проекта по оценке и развитию персонала в компании.

Особенности курса

Программа обучения состоит из 4 тренинговых модулей. Все модули взаимосвязаны и один вытекает из другого. Каждый модуль длится 2 – 3 дня с 10 до 18 часов. В стоимость курса включено 3 разовое питание участников.

Программа на 80% состоит из практической работы – это работа в проектных группах, презентации, обратная связь, анализ кейсов, учебных видеофильмов, моделирование Центров оценки (участие в роли кандидата, ведущего и эксперта, ролевые игры с видеоанализом).

По результатам каждого модуля слушатели выполняют домашние задания, самостоятельно изучают дополнительные материалы, которые выдаются в электронном виде, получают зачет по пройденному материалу.

По окончании курса слушатели разрабатывают и защищают дипломный проект: мануал для проведения Центра оценки для решения конкретной задачи в бизнесе.

Программы модулей:

1. Построение системы оценки и развития

персонала в компании

Цель: передача технологии построения системы управления персоналом по компетенциям.

Продолжительность: 16 часов.

Результаты:

1. развитие навыков формирования кадровой политики в компании;
2. освоение принципов построения системы отбора, адаптации, профессионального и карьерного роста, мотивации персонала компании на основе профилей должности;
3. навыки постановки целей, определения KPI;
4. освоение технологии построения системы компетенций в компании;
5. навыки разработки опросника «360 градусов» и проведения опроса;
6. освоение технологии внедрения изменений и инноваций;
7. умение обосновать бюджет на оценку и развитие персонала;
8. знакомство с технологией выделения кадрового резерва;
9. навыки построения системы развития персонала в компании.

Каждый участник тренинга получит подробный раздаточный материал, а также материалы в электронном виде:

1. материал для самостоятельного изучения по технологии оценки и развития персонала в компании, выделению и развитию талантов;
2. нормативные документы для построения системы оценки и развития персонала в компании;
3. библиотеку компетенций;
4. примеры идеальных профилей должностей;
5. презентацию для защиты проекта по внедрению Development Center;
6. пример опросника по диагностике 360 градусов;
7. презентация программного обеспечения для проведения автоматизированной оценки персонала, ведению личных дел;
8. бланки для формирования индивидуальных планов развития;
9. матрицу развивающих действий.

Программа

1. Профиль должности:

• составляющие профиля должности;
• формулировка бизнес-задач по принципу SMART;
• технология определения ключевых показателей эффективности;
• технология разработки идеального мотивационного профиля;
• использование профиля должности для эффективного подбора, карьерного планирования, профессионального развития персонала в компании, построения эффективной системы мотивации;

2. Технология построения системы компетенций в компании:

• определение «компетенция», «модель и система компетенций»;
• технология выделения ключевых профессиональных компетенций;
• технология построения идеального профиля по компетенциям;
• технология выделения корпоративных компетенций;
• уровни развития компетенции, технология выделения поведенческих индикаторов, система оценки;
• инструменты для построения модели компетенций: должностная инструкция, опросники, интервью, фокус-группы, карточки.

3. Стратегия оценки и развития персонала в компании:

• цели и задачи Development Center;
• место и роль оценки и развития персонала в системе бизнес-процессов;
• формирование кадровой политики в области оценки и обучения персонала;
• стратегия отбора, обучения и развития персонала по компетенциям;
• анализ современных методов оценки персонала, цели и задачи каждого метода (профессиональное тестирование, батарея психометрических тестов для выявления потенциала сотрудников, аттестация, диагностика 360 градусов, Центр оценки, Центр саморазвития).

4. Формирование и развитие кадрового резерва:

• виды кадрового резерва;
• технология формирования кадрового резерва;
• методы выделения кадрового резерва: диагностика «360 градусов», аттестация, Assessment Center, мониторинг личной результативности на рабочем месте, тестовые методики, интервью;
• планирование карьеры сотрудников, технология обратной связи и составления планов индивидуального развития;
• программа развития рабочих показателей и профессиональных навыков;
• формирование бюджета на оценку и обучение сотрудников.

5. Как убедить руководителя внедрять систему оценки и развития:

• жизненный цикл сотрудника в должности, как его продлить;
• теория человеческого капитала, повышение конкурентосопособности и привлекательности предприятия на рынке;
• статьи экономии с помощью внедрения системы оценки;
• теория Беккера, исследование мотивации персонала на предприятии;
• требования международного стандарта ISO к организации процесса обучения и развития персонала;
• оценка эффективности обучения;
• формирование бюджета на внедрение системы оценки и развития персонала в компании, сравнение его с другими статьями бюджета предприятия.

2. Передача технологии Assessment Center

Цель программы: освоение технологии Assessment Center «от А до Я».

Продолжительность: 24 часа.

Результаты:

1. навыки организации Центра оценки в компании;
2. навыки разработки Центра оценки;
3. навыки наблюдения, анализа и выставления интегральной оценки;
4. навыки формирования итогового отчета, умение делать выводы и прогнозы.

Каждый участник тренинга получает следующий пакет документов в электронном виде для работы:

• методику оценки менеджеров по продажам и методику оценки линейных менеджеров (анкеты, тесты, кейсы, ролевые и деловые игры, бланки наблюдения и анализа по компетенциям, форма отчета)
• тесты для выявления мотивационного профиля сотрудника.

Программа:

1. Технология Assessment Center:

• цели и задачи Assessment Center;
• особенности, возможности и ограничения использования технологии;
• ресурсы, необходимые для организации и проведения Assessment Center;
• немецкая, американская и российская школы;
• структура и этапы проведения Assessment Center;
• формирование экспертной комиссии;
• организационная подготовка Assessment Center: план мероприятий, меморандум, анкетирование;
• принципы и правила наблюдения в ходе Assessment Center;
• принципы анализа полученной информации;
• принципы выставления интегральных оценок по компетенциям.

2. Инструменты для проведения оценки (их зоны использования, возможности и ограничения для выявления уровня развития компетенций):

• тестовые методики: профессиональные и личностные;
• кейсы: рабочие и проективные, индивидуальные и групповые;
• уточняющее интервью;
• дискуссии: структурированные и неструктурированные, проективные и рабочие; презентации; ролевые игры;
• обратная связь, как инструмент оценки;
• виды бланков, сферы применения; навыки фиксации и анализа.

3. Анализ полученных данных:

• принципы составления матрицы персональной оценки;
• качественные и количественные показатели;
• технология обработки полученных данных;
• формы аналитического отчета;
• формы обратной связи по результатам оценки.

4.Технология формирования сценария для проведения оценки

• технология адаптации инструментов оценки под задачу;
• технология разработки инструментов оценки под задачи;
• технология учета времени и формирования сценария Центра оценки под различные задачи и условия бизнеса.

3. Техники интервью

Цели программы: получение практических навыков проведения интервью с внутренним Заказчиком, проведения интервью по компетенциям, а также проведения обратной связи по результатам по оценки.

Продолжительность: 16 часов.

Результаты:

1. знакомство с понятием «базовые компетенции», «стандартные профили требований», «психологический портрет» к должности;
2. критерии подбора персонала при приеме на работу (профессионализм, мотивация, управляемость и совместимость, безопасность);
3. навыки проведения интервью с внутренним ЗАКАЗЧИКОМ для формирования профиля требований к должности (экспересс-метод);
4. освоение модели STAR для подготовки отборочного интервью;
5. умение разрабатывать гайд по компетенциям (вопросы и индикаторы ответов);
6. навыки проведения интервью в различных стилях;
7. навыки прояснения скрытых намерений кандидата, выявления признаков лжи;
8. навыки проведения обратной связи (коуч-интервью) по результатам оценки;
9. профессиональный и личностный рост участников курса.

Программа:

1. Подготовка к интервью:

• виды интервью в зависимости от задач;
• стандартные профили требований к должности;
• разработка гайда по компетенциям на примере модели профессиональных компетенций топ-менеджера;
• методы выявления явных и скрытых потребностей участника оценки, его мотивации, метапрограмм;
• методика выявления явных и скрытых поведенческих тенденций DISC;
• модель STAR; модель ВВВ для выявления лидерского потенциала;
• личная подготовка (умение собирать факты, а не мнения, развитие «второго внимания», выявление «слепых зон» для самоконтроля, психологический настрой на сотрудничество).

2. Проведение структурированного интервью:

• стили проведения интервью;
• этапы проведения структурированного интервью: установление контакта, основная часть, завершение интервью;
• интервью с внутренним заказчиком;
• отборочное интервью при приеме на работу;
• роль невербальных коммуникаций в процессе проведения интервью;
• провокативное интервью, признаки лжи.

2. Развивающее интервью по результатам оценки:

• цели обратной связи по результатам оценки;
• техника проведения коуч-интервью;
• работа с сопротивлением (депрессивный, равнодушный, соглашающийся, агрессивный собеседник);
• навыки формулирования целей индивидуального развития;
• формирование программы дальнейшего развития сотрудника в ходе интервью.

4. Тренинг для ведущих Центра оценки

Цель программы: развитие навыков проведения обучения наблюдателей и Assessment Center.

Продолжительность: 16 часов.

Результаты:

1. закрепление полученных знаний и навыков по организации и проведению Центра оценки;
2. освоение технологии формирования и обучения команды наблюдателей;
3. освоение технологии проведения Центра оценки с эффектом командообразования и развивающим эффектом;
4. профессионально-личностное совершенствование участников тренинга.

Программа:

1. Подготовка к тренингу оценки:

• задачи тренинга оценки, программа минимум и максимум;
• подготовка материалов для наблюдателей;
• методы подготовки наблюдателей, распределение ролей;
• подготовка помещения;
• роль ведущего Assessment Center.

2. Обучение наблюдателей:

• введение правил работы в роли эксперта;
• методы мотивации наблюдателей на конструктивную работу: вовлечение, проблематизация (тематическое упражнение), мини-лекция, отработка навыка;
• инструктирование наблюдателей;
• технология обсуждения полученных результатов оценки.

3.Инструменты для проведения Центра оценки:

• как правильно начать Центр оценки и расположить к себе участников;
• имидж ведущего Центра оценки;
• технология проведения центра оценки в форме деловой игры («сквозного кейса»);
• правила инструктирования участников тренинга оценки;
• технология обратной связи в ходе тренинга оценки;
• невербальные коммуникации ведущего и группы.
• работа с групповым сопротивлением;
• подведение итогов Центра оценки.

Каждый участник моделирует тренинг наблюдателей: обучает наблюдателей разработанной им самим технологии Центра оценки.

Кроме этого каждый участник проводит фрагмент Центра оценки, организуя работу участников Центра оценки и наблюдателей.

По результатам проделанной работы защищает диплом, получает обратную связь и адаптирует свой проект для организации и проведения реального Центра оценки в компании.